Manualul evaluatorului

1. Rolul evaluatorului și regulile de etică

Evaluatorul verifică dovezi și acordă scoruri exclusiv pe cele 20 de criterii publicate în standard, plus sondajul anonim de puls al angajatelor. Nu vinde, nu promite și nu negociază scoruri. O certificare valorează exact cât încrederea în procesul din spatele ei.

• Independență față de consultanță. Conform secțiunii de guvernanță a standardului, faptul că o companie a parcurs (sau nu) programul de aliniere cu emitentul nu influențează punctajul: aceleași dovezi, aceleași praguri, pentru toată lumea. Dacă evaluatorul a livrat personal programul de aliniere companiei evaluate în ultimele 12 luni, fișa de punctaj completată se trimite spre revizuire comitetului consultativ independent înainte de decizie.
• Declarația de conflict de interese. Înainte de fiecare evaluare, evaluatorul semnează o declarație scrisă: fără rudenie sau relație personală apropiată cu decidenții companiei, fără interes financiar în companie, fără angajament de consultanță viitoare condiționat de rezultat. Declarația se arhivează cu dosarul de evaluare.
• Confidențialitate. Tot ce vede evaluatorul (documente interne, date de sondaj, situații individuale) rămâne confidențial. Datele sondajului se raportează doar agregat, fără identificatori, cu pragul n≥5 — sub 5 respondenți la o întrebare, rezultatul nu se raportează defalcat. Niciun nume de angajată nu apare în raport.
• Limitele rolului — „sprijinim, nu tratăm”. Evaluatorul nu oferă sfaturi medicale, nu comentează tratamente sau suplimente și nu evaluează sănătatea nimănui. Dacă materialele interne ale companiei conțin promisiuni de tratament sau recomandări medicale nesemnate de un medic, acest lucru se semnalează în raport ca risc, nu se punctează pozitiv.
• Regula dubiului. Când dovezile sunt ambigue, se acordă scorul mai mic și se notează motivul. Un scor generos nedocumentat erodează standardul pentru toate companiile certificate corect.

2. Ghidul de evaluare pe criterii — nucleul manualului

Reguli generale de punctare, valabile pentru toate criteriile: 0 — absent · 1 — parțial/informal (există în practică sau pe hârtie, dar nu ambele) · 2 — implementat și documentat. Punctajul 2 cere întotdeauna două straturi: dovada scrisă plus confirmarea că funcționează (interviu, sondaj, exemplu real). Vocea angajatelor este veto-ul real: când sondajul anonim contrazice clar documentele, sondajul prevalează, iar scorul coboară. Un document creat recent nu se penalizează automat — dar dacă a apărut cu mai puțin de 30 de zile înainte de evaluare și nu a fost comunicat, criteriile de comunicare aferente rămân la 0 sau 1.

Pilonul 1 — Cultură

1.1 Conducerea a comunicat intern, explicit, angajamentul față de subiect.

0: subiectul nu a fost menționat niciodată de conducere. 1: mențiune indirectă (wellbeing „în general”), mesaj venit doar de la HR, sau comunicare mai veche de 24 de luni. 2: mesaj explicit, care numește menopauza, semnat de top management (CEO/director general), transmis în ultimele 12–24 de luni și regăsibil.

Dovezi acceptate: email intern cu dată și expeditor, înregistrare/minută de town-hall, captură intranet cu autor și dată de publicare.

Întrebări de triangulare: „Dacă aș fi angajată nouă, cum aș afla că firma susține acest subiect?” · „Cine a semnat mesajul și când a fost transmis?”

Tentative de cosmetizare: mesaj trimis cu câteva zile înainte de evaluare sau postări antedatate. Verifică metadatele/datele de publicare și confruntă cu itemul de sondaj privind percepția susținerii conducerii.

1.2 Cel puțin o sesiune de conștientizare pentru angajați în ultimele 12 luni.

0: nicio sesiune. 1: doar material distribuit (articol, înregistrare) fără sesiune, sau sesiune mai veche de 12 luni. 2: sesiune dedicată (live sau webinar), deschisă tuturor angajaților, în ultimele 12 luni, cu prezență documentată.

Dovezi acceptate: invitația de calendar, lista/raportul de prezență, agenda sau slide-urile, factura furnizorului extern (dacă e cazul).

Întrebări de triangulare: „Câți angajați au participat și cum a fost anunțată?” · „Ce subiecte concrete s-au discutat?”

Tentative de cosmetizare: un segment de 5 minute într-un all-hands prezentat drept „sesiune”, sau trainingul managerilor contabilizat de două ori (și la 1.2, și la 3.1). Verifică durata, agenda și publicul-țintă.

1.3 Subiectul poate fi menționat deschis; management-ul nu tolerează ironia pe temă.

0: sondajul indică glume tolerate sau subiect tabu. 1: climat neutru — fără incidente raportate, dar și fără poziție activă a managementului. 2: sondajul confirmă deschiderea, codul de conduită acoperă tema, iar HR poate descrie cum ar gestiona (sau a gestionat) un incident.

Dovezi acceptate: rezultatele sondajului de puls (dovada principală), extras din codul de conduită/politica anti-hărțuire, exemplu anonimizat de intervenție.

Întrebări de triangulare: „Dați un exemplu recent în care subiectul a apărut într-o discuție de echipă.” · Către HR: „Un manager face o glumă pe temă într-o ședință — ce se întâmplă concret?”

Tentative de cosmetizare: HR afirmă deschiderea, sondajul o contrazice. Aici veto-ul sondajului se aplică direct: scorul urmează datele anonime, nu declarațiile.

1.4 Mesaj clar: solicitarea de sprijin nu afectează evaluarea sau promovarea.

0: nu există un asemenea mesaj. 1: acoperit doar implicit de politica generală de nediscriminare, fără referire specifică. 2: formulare explicită în politică sau în comunicarea internă, iar itemul de sondaj despre teama de repercusiuni confirmă că angajatele o cred.

Dovezi acceptate: textul politicii, FAQ intern, itemul de sondaj privind teama de consecințe la cererea de sprijin.

Întrebări de triangulare: „Unde e scris acest lucru și cum ajunge la o angajată?” · „Câte solicitări de ajustare ați avut în ultimul an și ce s-a întâmplat cu evaluările persoanelor respective?”

Tentative de cosmetizare: fraza există, dar zero solicitări într-o companie de sute de angajați — semnal de teamă, nu de sănătate perfectă. Triangulează cu sondajul; dacă teama e confirmată, maximum 1.

Pilonul 2 — Politici & practici

2.1 Politică scrisă (sau secțiune dedicată) privind menopauza/sănătatea femeilor.

0: nu există nimic scris. 1: draft neaprobat sau mențiuni disparate în regulamentul intern, fără secțiune coerentă. 2: politică sau secțiune dedicată, aprobată, cu dată, versiune și responsabil (owner) identificabil.

Dovezi acceptate: documentul cu data aprobării și versiunea, extras din regulamentul intern, dovada circuitului de aprobare.

Întrebări de triangulare: „Cine e responsabilul documentului și când a fost ultima revizuire?” · „Ce a declanșat scrierea politicii?”

Tentative de cosmetizare: politică scrisă special pentru evaluare. Documentul recent poate primi 2 dacă e aprobat formal — dar comunicarea (2.2) și practica (2.3, 2.4) nu se pot improviza; ele vor arăta adevărul.

2.2 Politica este comunicată și ușor de găsit.

0: angajații nu știu de existența ei. 1: trimisă o singură dată pe email, greu de regăsit. 2: disponibilă permanent (intranet/manualul angajatului), regăsibilă în sub 2 minute, iar sondajul confirmă că angajatele știu de ea.

Dovezi acceptate: captură intranet cu traseul de navigare, emailul de lansare, itemul de sondaj „știu unde găsesc politica”.

Întrebări de triangulare: Test live în interviu: „Arătați-mi pe ecran, ca și cum aș fi angajată, cum ajung la politică.”

Tentative de cosmetizare: pagină publicată cu o săptămână înainte de audit. Verifică data publicării și, unde există, statisticile de accesare; fără comunicare reală, maximum 1.

2.3 Ajustări concrete disponibile: flexibilitate, pauze, lucru de acasă la nevoie.

0: program rigid, fără opțiuni. 1: ajustări posibile doar informal, la bunăvoința managerului. 2: opțiunile sunt enumerate în politică, managerii le cunosc, și există cel puțin un exemplu anonimizat de cerere aprobată.

Dovezi acceptate: secțiunea de ajustări din politică, exemple anonimizate de cereri aprobate, fișa managerilor cu ajustările aprobabile direct.

Întrebări de triangulare: „Care a fost ultima ajustare aprobată — ce anume, când, în cât timp?” · Către un manager: „Ce puteți aproba fără aviz HR?”

Tentative de cosmetizare: listă frumoasă pe hârtie, refuzuri în practică. Zero exemple reale plus itemi de sondaj negativi despre flexibilitate = maximum 1.

2.4 Consulturile medicale nu se penalizează și nu se interoghează.

0: absențele medicale sunt penalizate sau angajatele trebuie să dea detalii despre diagnostic. 1: tolerate, dar cu explicații stânjenitoare cerute de managerul direct. 2: regulă clară: pentru un consult medical nu se cere motivul medical, doar anunțarea absenței; practica de pontaj e consecventă cu regula.

Dovezi acceptate: procedura de învoiri, extras din politică, itemii de sondaj despre absențele medicale.

Întrebări de triangulare: „Ce trebuie să spună, pas cu pas, o angajată care are un consult joi la 14:00? Cui?”

Tentative de cosmetizare: politica e corectă, dar managerii cer „din curiozitate” detalii. Întreabă procesul concret, nu principiul; confruntă cu sondajul.

Pilonul 3 — Training

3.1 Managerii au parcurs un training dedicat în ultimele 24 de luni.

0: niciun training. 1: acoperire parțială (sub jumătate dintre managerii de oameni) sau doar o mențiune scurtă într-un training generic de D&I. 2: training dedicat menopauzei la locul de muncă, parcurs de cel puțin 80% dintre managerii de oameni, în ultimele 24 de luni, cu evidență de participare.

Dovezi acceptate: lista participanților confruntată cu organigrama managerilor, agenda și durata, materialele, factura/contractul furnizorului.

Întrebări de triangulare: Către un manager ales de evaluator (nu de companie): „Ce ați reținut concret? Ce situații de lucru poate genera perimenopauza și ce faceți ca manager?”

Tentative de cosmetizare: listă de semnături fără conținut real, sau un video de 15 minute contabilizat ca training. Verifică durata (minimum o sesiune de substanță), conținutul și alege tu managerul intervievat.

3.2 Managerii cunosc ajustările pe care le pot aproba direct.

0: managerii nu știu; totul „merge la HR”. 1: conștientizare vagă, fără listă clară. 2: managerul intervievat enumeră fără ezitare ajustările aprobabile direct, iar lista coincide cu politica.

Dovezi acceptate: fișa „ce pot aproba direct” distribuită managerilor, chestionar post-training, răspunsurile din interviul cu managerul.

Întrebări de triangulare: Către manager: „Numiți două ajustări pe care le puteți aproba azi, fără să întrebați HR.”

Tentative de cosmetizare: HR răspunde în locul managerilor. Insistă pe interviul direct, scurt, cu un manager din eșantionul ales de tine.

3.3 HR deține un ghid scris de conversație pentru situații sensibile.

0: nu există. 1: notițe generice sau un email cu „sfaturi”, fără structură. 2: ghid dedicat, scris, cu formulări recomandate și de evitat, reguli de confidențialitate și trasee de escaladare (inclusiv îndrumarea caldă către medic pentru orice subiect medical — „sprijinim, nu tratăm”).

Dovezi acceptate: ghidul propriu-zis, data și versiunea, confirmarea că persoanele de HR l-au parcurs.

Întrebări de triangulare: Mini-scenariu în interviu: „O angajată izbucnește în plâns într-un 1:1 și pomenește menopauza. Primele trei propoziții pe care le spuneți?”

Tentative de cosmetizare: ghid descărcat de pe internet cu o zi înainte, necitit. Scenariul de mai sus arată imediat dacă ghidul e trăit sau doar arhivat.

3.4 Onboarding-ul managerilor noi include materialul esențial.

0: absent din onboarding. 1: materialul există, dar nu e integrat în fluxul de onboarding sau se aplică inconsecvent. 2: checklist-ul de onboarding include explicit materialul, iar verificarea pe ultimul manager angajat/promovat confirmă aplicarea.

Dovezi acceptate: checklist-ul de onboarding, modulul din LMS, dosarul de onboarding al celui mai recent manager.

Întrebări de triangulare: „Cine e cel mai recent manager intrat în rol? Când a intrat și ce material a primit, în ce zi?”

Tentative de cosmetizare: checklist actualizat pentru audit, niciodată folosit. Verificarea pe cazul real cel mai recent e testul; dacă nu a existat niciun manager nou de la introducere, punctează pe baza checklist-ului aprobat și notează.

Pilonul 4 — Implicare

4.1 Există persoană de contact / canal confidențial, comunicat intern.

0: nu există. 1: există formal („vorbiți cu HR”), dar rolul nu e dedicat, instruit sau comunicat, ori regulile de confidențialitate sunt neclare. 2: persoană/canal nominalizat, instruit (ex. rol de ambasadoare), comunicat intern, cu limite explicite: ascultă și orientează, nu consiliază medical, nu ține evidențe de sănătate.

Dovezi acceptate: anunțul intern de lansare, fișa rolului, dovada instruirii, itemul de sondaj „știu cui mă pot adresa”.

Întrebări de triangulare: „Câte persoane au folosit canalul în ultimele 12 luni?” (doar cifra agregată, fără nume) · „Ce face persoana de contact când i se cere o recomandare de tratament?”

Tentative de cosmetizare: persoană numită pe hârtie de care nu știe nimeni. Itemul de awareness din sondaj este testul decisiv.

4.2 Feedback colectat structurat prin sondaj anonim (minimum anual).

0: nu se colectează feedback pe temă. 1: doar informal (discuții, exit-interviews) sau un sondaj mai vechi de 12 luni; ori compania este la primul sondaj și nu l-a adoptat încă formal în calendarul anual. 2: sondaj anonim, structurat, în ultimele 12 luni, cu raportare agregată și prag n≥5; la prima evaluare, sondajul de puls al certificării poate îndeplini criteriul doar dacă e adoptat documentat în calendarul anual al companiei.

Dovezi acceptate: chestionarul, mecanismul de anonimat (platformă fără identificatori), raportul agregat, calendarul HR cu recurența.

Întrebări de triangulare: „Cum garantați tehnic anonimatul?” · „Care a fost rata de răspuns și cum a fost distribuit linkul?”

Tentative de cosmetizare: sondaj „anonim” trimis nominal, cu răspunsuri trasabile la email. Cere demonstrația mecanismului; anonimatul care nu poate fi demonstrat nu există.

4.3 Rezultatele sondajului generează acțiuni comunicate înapoi angajaților.

0: rezultatele rămân în sertar. 1: s-au luat măsuri, dar fără legătură comunicată cu sondajul. 2: comunicare de tip „ne-ați spus → am făcut”, datată după sondaj, cu acțiuni verificabile.

Dovezi acceptate: emailul/postarea de follow-up, planul de acțiune cu termene, minuta deciziei.

Întrebări de triangulare: „Ce acțiune concretă a rezultat din ultimul sondaj și când a fost comunicată?”

Tentative de cosmetizare: acțiuni generice de wellbeing reetichetate post-factum. Verifică cronologia: o acțiune decisă înaintea sondajului nu poate fi rezultatul lui.

4.4 Angajatele au acces la resurse dedicate (sesiuni, materiale, program de sprijin).

0: nimic disponibil. 1: câteva linkuri sau pliante, ad-hoc, necomunicate. 2: set curat de resurse (materiale + sesiuni și/sau program de sprijin), accesibil permanent și comunicat. Atenție compliance: resursele trebuie să fie de informare și sprijin — materialele care promit tratamente sau recomandă suplimente fără aviz medical se semnalează în raport și nu se punctează ca dovadă pozitivă.

Dovezi acceptate: pagina de resurse din intranet (testată click cu click), contractul EAP/program de sprijin, materialele propriu-zise.

Întrebări de triangulare: „Unde găsește o angajată aceste resurse, fără să întrebe pe nimeni?” · „Ce include concret programul de sprijin?”

Tentative de cosmetizare: pagină creată înainte de audit, cu linkuri moarte. Deschide fiecare resursă în timpul verificării documentare.

Pilonul 5 — Mediu de lucru

5.1 Control sau alternative privind temperatura la locul de muncă.

0: fără control și fără alternative. 1: control parțial (doar unele zone) sau toleranță informală pentru ventilatoare. 2: control individual/pe zone sau alternative clare și cunoscute: ventilatoare puse la dispoziție, relocarea locului de muncă, zone mai răcoroase accesibile.

Dovezi acceptate: tur video/foto al spațiilor de lucru reale, procedura de facilities, exemple de cereri rezolvate.

Întrebări de triangulare: „Ce face concret o angajată care are un puseu de căldură — la birou, în tură, pe linia de producție?”

Tentative de cosmetizare: fotografia unui termostat dintr-o sală de ședințe. Cere imaginea posturilor de lucru obișnuite, inclusiv producție/depozit/ture, nu doar zona de birouri.

5.2 Acces facil la apă rece și grupuri sanitare adecvate.

0: apă doar contra cost sau la distanță mare; grupuri sanitare inadecvate. 1: disponibile, dar insuficiente ori cu acces îngrădit (pauze contorizate strict). 2: apă rece gratuită aproape de posturile de lucru, grupuri sanitare adecvate, acces neîngrădit — pauzele de igienă nu sunt monitorizate punitiv.

Dovezi acceptate: foto/tur, contractul pentru dozatoare, politica pauzelor.

Întrebări de triangulare: „La ce distanță de un post de lucru obișnuit e cel mai apropiat punct de apă?” · „Pauzele de toaletă se pontează sau se justifică?”

Tentative de cosmetizare: dozatoare instalate în săptămâna auditului (verifică data contractului — îmbunătățirea e binevenită, dar practica trebuie confirmată de sondaj, mai ales în producție).

5.3 Dress code / uniforme cu flexibilitate de adaptare.

0: uniformă rigidă, materiale sintetice, fără opțiuni. 1: toleranță informală, la discreția managerului. 2: flexibilitate scrisă (straturi, materiale respirabile, piese alternative) disponibilă la cerere. Dacă compania nu are deloc dress code restrictiv, criteriul este îndeplinit implicit — se punctează 2 cu notă.

Dovezi acceptate: politica de dress code, catalogul de uniforme cu opțiuni, exemple de cereri aprobate.

Întrebări de triangulare: „O angajată cere o variantă de uniformă din bumbac sau renunțarea la un strat — care e procesul și cât durează?”

Tentative de cosmetizare: politica modificată pe hârtie, dar variantele de uniformă inexistente în stoc. Cere dovada disponibilității reale (stoc, comandă, exemplu livrat).

5.4 Spațiu liniștit de retragere disponibil.

0: nu există. 1: improvizat (o sală liberă, dacă ai noroc), necomunicat. 2: spațiu desemnat sau regulă clară de acces, cunoscut de angajate, utilizabil câteva minute fără a da explicații nimănui.

Dovezi acceptate: foto și planul etajului, comunicarea internă a spațiului, regulile de folosire.

Întrebări de triangulare: „Unde este? Trebuie cerută aprobarea cuiva sau explicat motivul pentru a-l folosi?”

Tentative de cosmetizare: „camera de wellness” care e de fapt o debara sau cere aprobarea managerului la fiecare utilizare. Regulile de acces și itemul de sondaj decid scorul.

3. Agenda zilei de evaluare (jumătate de zi, remote)

Pachetul de dovezi se trimite de companie cu minimum 5 zile lucrătoare înainte; sondajul de puls se închide cu minimum 3 zile înainte, ca rezultatele agregate să fie gata.

4. Fișa de punctaj (se printează și se completează la evaluare)

Semnătura evaluatorului · data · versiunea standardului aplicată (v1.0). Fișa se arhivează cu dosarul de evaluare și cu declarația de conflict de interese.

5. Scheletul raportului de evaluare

1. Date de identificare: compania, entitatea juridică evaluată (badge-ul acoperă doar entitatea evaluată, nu grupul), data, evaluatorul, versiunea standardului.
2. Rezumat executiv: decizia (Certificat / Certificat cu distincție / Necertificat — „în aliniere”), scorul total și procentul, o frază pe fiecare pilon.
3. Scoruri pe piloni: tabelul din fișa de punctaj, cu procentaj pe pilon și verificarea pragurilor.
4. Puncte forte: 3–5 practici confirmate cu dovezi, formulate concret (utile companiei pentru comunicare internă).
5. Goluri identificate: fiecare criteriu punctat 0 sau 1, cu motivarea scorului și dovada lipsă.
6. Sinteza sondajului de puls: doar agregat, n≥5, cu itemii care au influențat scorurile.
7. Recomandări de remediere cu termene tipice: politică scrisă și comunicată — 4–6 săptămâni; training manageri — 6–8 săptămâni; canal confidențial funcțional — 4 săptămâni; ciclu complet sondaj → acțiuni → comunicare — 8–12 săptămâni; ajustări de mediu (apă, spațiu liniștit) — 2–6 săptămâni, în funcție de sediu.
8. Pașii următori: pentru certificate — data expirării (12 luni) și regulile badge-ului; pentru „în aliniere” — planul de aliniere și posibilitatea re-evaluării țintite; pentru toți — dreptul de contestație în 30 de zile.

6. Auditul de reînnoire anuală (versiunea light)

Reînnoirea nu repetă evaluarea completă; verifică faptul că practica a rămas vie. Durată tipică: 2 ore remote.

• Obligatoriu, în fiecare an: re-sondajul anonim de puls (aceiași itemi de bază, pentru comparabilitate), dovada sesiunii de refresh din ultimele 12 luni, re-verificarea tuturor criteriilor punctate 1 la evaluarea anterioară și a oricărui criteriu semnalat în raport.
• Prin sondaj de eșantion: câte un criteriu ales aleatoriu din fiecare pilon dintre cele punctate 2 anterior — dovada că practica există în continuare (ex. lista de prezență a trainingului de refresh, un exemplu de ajustare aprobată în anul curent).
• Reguli de comparație an/an a sondajului: se compară doar itemii identici ca formulare; pragul n≥5 se aplică fiecărui an separat; dacă rata de participare scade cu mai mult de 20 de puncte procentuale față de anul anterior, trendul se marchează „neconcludent” și nu poate susține distincția. Trend pozitiv = îmbunătățire sau menținere la nivel ridicat (≥80% răspunsuri favorabile) pe majoritatea itemilor de bază, fără deteriorare semnificativă pe vreun item de siguranță psihologică (1.3, 1.4).
• Declanșatoare de re-evaluare completă: schimbare majoră (fuziune, schimbarea a peste 50% din echipa de management, relocare de sediu), sesizări fondate în cursul anului, sau două criterii eșantionate găsite degradate la reînnoire.
• Scorurile an/an intră în raportul de benchmark, conform standardului.

7. Contestații și utilizarea abuzivă a badge-ului

7.1 Procedura de contestație (operaționalizarea regulii de 30 de zile)

1. Compania depune contestația în scris, în maximum 30 de zile de la primirea raportului, indicând criteriile disputate și atașând dovezile pe care le consideră ignorate sau greșit interpretate. Contestațiile fără dovezi noi sau fără motivarea punctuală a criteriilor se resping ca inadmisibile, cu explicație.
2. Re-evaluarea privește doar criteriile disputate, pe bază de dovezi — nu se reia întreaga evaluare și nu se re-rulează sondajul (rezultatele sondajului anonim nu pot face obiectul contestației, prin construcție).
3. Re-evaluarea este făcută de comitetul consultativ independent (sau de un evaluator care nu a participat la evaluarea inițială), care primește dosarul complet: fișa de punctaj, dovezile, notele de interviu, contestația.
4. Decizia motivată se comunică în scris în maximum 30 de zile de la depunere; scorul poate crește, rămâne sau — dacă re-verificarea găsește dovezi mai slabe — scădea. Decizia comitetului este finală pentru ciclul de evaluare curent.
5. Toate contestațiile se consemnează în registrul intern de contestații, revizuit anual de comitet odată cu criteriile.

7.2 Utilizarea abuzivă a badge-ului

1. Abuzuri tipice: folosirea după expirare, afișarea fără anul de valabilitate, extinderea la entități din grup neevaluate, folosirea în comunicări care sugerează avizarea medicală a produselor/serviciilor companiei.
2. Pașii: notificare scrisă cu descrierea abuzului → termen de remediere de 10 zile lucrătoare → în lipsa remedierii, retragerea certificării și eliminarea din registrul public, cu drept de răspuns exercitabil înainte de decizie.
3. Sesizările fondate confirmate privind practici contrare pilonilor urmează același circuit: verificare, drept de răspuns, decizie a comitetului, retragere dacă se confirmă.
4. Retragerile se notează în registrul public la fel de vizibil ca acordările.

8. Anexă de calibrare — trei mini-cazuri pentru instruirea evaluatorilor

Cazurile sunt fictive. Scop: același dosar trebuie să primească același scor, indiferent de evaluator.

Cazul A — „Nordic Retail România” (retail, 400 de angajați): dosarul cosmetizat

Dosarul arată impecabil: politică nouă, pagină de intranet elegantă, o sesiune de conștientizare ținută acum 3 luni. La verificare: politica a fost aprobată cu 2 săptămâni înainte de evaluare și necomunicată; mesajul conducerii a fost redactat de marketing, semnat de HR; niciun training de manageri (doar un PDF trimis pe email); persoana de contact e numită într-un document pe care nu-l știe nimeni; sondajul arată glume tolerate și teamă de repercusiuni; sediul are AC, apă și dress code liber, dar niciun spațiu de retragere.

Punctare corectă: P1 = 1+2+0+1 = 4/8 (sesiunea reală se punctează 2; veto-ul sondajului duce 1.3 la 0 și 1.4 la 1). P2 = 2+0+1+0 = 3/8 (politica aprobată formal primește 2, dar necomunicată → 2.2 = 0; sondajul confirmă interogarea absențelor → 2.4 = 0). P3 = 1+0+0+0 = 1/8. P4 = 1+2+0+0 = 3/8 (sondajul anonim rulat corect prin certificare și adoptat în calendar = 2). P5 = 2+2+2+0 = 6/8. Total: 17/40 = 43%. Decizie: Necertificat — „în aliniere”, atât pe total (<70%), cât și pe pilonii 2, 3 și 4 (<50%). Lecția: documentele recente nu se penalizează în sine — dar comunicarea, practica și sondajul nu pot fi improvizate, și acolo cade dosarul cosmetizat.

Cazul B — „Atelier Textil Cluj” (IMM, 34 de angajate): binele real, parțial informal

Fondatoarea a vorbit deschis despre subiect la întâlnirea lunară (există minuta), a organizat o sesiune cu un invitat extern acum 7 luni, iar regulamentul intern are o secțiune dedicată, comunicată la lansare și afișată la avizier. Ajustările se aprobă rapid, cu exemple reale; consulturile nu se interoghează. Managerii (3) au fost instruiți acum 18 luni și știu ce pot aproba; ghidul HR e o pagină de notițe structurate, dar fără formulări și escaladare; onboarding-ul noilor manageri nu include materialul. Există persoană de contact instruită și sondaj anual cu acțiuni comunicate; resursele sunt câteva materiale bune, fără program de sprijin. Mediul: bun, dar spațiul de retragere e „biroul mic, când e liber”, necomunicat formal.

Punctare corectă: P1 = 2+2+2+1 = 7/8 (1.4 doar implicit în comunicare → 1). P2 = 2+1+2+2 = 7/8 (secțiunea există și e afișată, dar sondajul arată că doar o parte din angajate știu de ea → 2.2 = 1). P3 = 2+2+1+0 = 5/8. P4 = 2+2+2+1 = 7/8. P5 = 2+2+2+1 = 7/8. Total: 33/40 = 82,5%, niciun pilon sub 50%. Decizie: Certificat (fără distincție: sub 85% și P3 la 62,5% < 75%). Lecția: informal-dar-real primește 1, nu 0 — iar un IMM cu practici vii poate depăși confortabil o corporație cu dosar frumos.

Cazul C — „Solvix Software” (IT, 120 de angajați): cazul-limită

Scor aparent excelent: cultură deschisă confirmată de sondaj (P1 = 8), politici solide (P2 = 7), implicare bună (P4 = 6), mediu bun (P5 = 6). La training însă: compania susține că managerii „au fost instruiți”, dar interviul cu managerul ales de evaluator dezvăluie că „trainingul” a fost un segment de 10 minute într-o ședință generală, fără materiale; există fișa ajustărilor (punctată 2 la 3.2), dar niciun ghid HR și nimic în onboarding. P3 = 1+2+0+0 = 3/8 (37,5%).

Punctare corectă: Total = 8+7+3+6+6 = 30/40 = 75% — peste pragul de 70%. Decizie: Necertificat — „în aliniere”, pentru că pilonul 3 este sub 50%, iar regula pragurilor cere ambele condiții. Raportul recomandă: training dedicat de manageri (6–8 săptămâni) și ghid HR (4 săptămâni), apoi re-verificare țintită a pilonului 3 în maximum 90 de zile — fără a repeta evaluarea completă. Lecția: totalul nu salvează un pilon căzut; și declarația „am făcut training” se punctează pe conținut și durată, nu pe cuvânt.

Printează / salvează PDF Vezi standardul public

Manualul evaluatorului · Standardul „Angajator Prietenos cu Menopauza” v1.0 · document intern · Metoda Midlife · www.metodamidlife.ro